För att skapa effektivt lärande så måste vi lägga tillräckligt med tid på våra upphandlingsprocesser och vår design av lärandeprocesser. Vi måste inse att lärande inte löses av en utbildning utan att det är en process som består av ett före, ett under och ett efter. I det här blogginlägget diskuterar jag hur min upplevelse ofta är av inköp av utbildning.
I mitt jobb får jag lite för ofta förfrågningar som typ låter ”vi vill ha en utbildning på X dagar inom Y”. Jag har länge förhållit mig till detta och svarat på offerter av den typen. Man trollar med knäna och bygger upp program med massa bra innehåll och får gissa lite vad organisationen behöver. Jag tvingas skjuta med hagelgevär istället för med precisionsvapen i hoppet av att någon kula skall träffa ( ursäkta vapenliknelsen).
Men allvarligt talat så har jag börjat tröttna. Det krävs en helt annan form av dialog och process för att få lärande att faktiskt landa och leda till förändring i beteende.
Hur kan en förfrågan låta
”Vi vill bli mer agila, vi behöver en tre dagars kurs i agile”
Varför? Det ju klart att det måste finnas en konkret tanke kring vilken effekt satsningen skall leda till i verksamheten. Vad konkret vill ni göra bättre? Vilket konkret problem försöker ni lösa? Vilka effekter vill ni se? Delar deltagarna er vision? Vet de ens varför de skall gå utbildningen?
Varför specificera antalet dagar, tänk om jag kan göra det på kortare tid om jag bara får hitta rätt innehåll som passar ert problem, er effekt eller det ni vill uppnå?
Tänk om utbildning inte är lösningen?
Ibland är faktiskt lärande inte ens den rätta vägen. Det spelar ingen roll om jag lär ut Agile i en toppstyrd organisation där ledare mäts på resursallokering och output och där det översta lagret ledare i organisationen inte har någon intention att ändra sina beteenden, eller där organisationen i sig helt är designat för projektstyrning och rigida processer.
Det spelar ingen roll att vi skickar ledare på tre dagarsutbildningar i teamutveckling i fina kursgårdar om de inte får möjlighet att testa, praktisera och reflektera båda innan, under och efter insatsen (och i just det fallet varför bara ledare).
För att göra skillnad
Jag vill göra skillnad och skapa effekt och för att det skall ske behöver jag mina kunders tid.
Vi behöver förstå tillsammans för att jag skall kunna skapa ett innehåll som är relevant, engagerande och lagom brett. Vi behöver förstå tillsammans så att vi kan se till att förutsättningarna finns för att deltagarna stöttas och inspireras att omsätta sin nya kunskap i praktisk handling.
Mitt mål är att skapa lärupplevelser som inte bara får höga betyg i utvärderingar, utan som ger bestående effekt. För att uppnå detta behöver jag mer än bara tid för att leverera utbildning; jag behöver engagemang och samarbete från mina kunder för att förstå deras unika behov och förutsättningar samt att vi planerar för att såväl förbereda plats innan, under och efter utbildningsinsatsen.
Hur gör ni när ni har ett kompetenstelaterat problem i er verksamhet? Hur ser er analys ut och hur involverar ni era lärandekonsulter i processen?
Frågor och svar
1. Vilka konkreta steg eller strategier föreslås för att inleda den dialog och process som krävs för att säkerställa att lärande leder till verklig förändring i beteende?
Vi utgår från en mall när vi inleder en dialog med en kund utgår vi alltid från det behov som finns i verksamheten. Vilka problem vill man lösa? Vilka effekter vill man nå? Sen pratar vi om hur det går att mäta detta och vilka lärandemål utbildningen har för dess deltagare. Konkret vad vill vi att de skall göra annorlunda. Men för att detta skall ske på bästa sätt så måste våra kunder vara beredda på att ge oss tiden.
2. Hur kan organisationer identifiera och definiera konkreta mål och effekter för lärandeinsatserna för att säkerställa att de är relevanta och effektiva för verksamheten?
I den här processen så är det hjälpsamt att involvera era leverantörer (om ni inte driver utbildningen själva). Se till att ni får en tydlig bild av varför utbildningen skall genomföras. Finns det inte ett tydligt syfte och effekt så kanske inte utbildning är svaret på frågan.
3. Vilka metoder eller verktyg rekommenderas för att säkerställa att deltagarna inte bara tar del av utbildningen utan också aktivt tillämpar och reflekterar över sina nya kunskaper och färdigheter i praktiken?
För att säkerställa att lärandeinsatser faktiskt övergår till görande så krävs det förarbete, ”underarbete” och efterarbete. Vi behöver involvera ledare, kollegor, team i processen och se till att det finns ett reellt intresse att stötta deltagaren i att faktiskt börja göra. Det här är en vetenskap i sig det man inom lärandeforskning kallar ”transfer”. Vill ni veta mer kontakta oss gärna.
